近年、人手不足を背景として、多くの企業が外国人材を雇用しています。
外国人雇用は今後ますます重要になると考えられますが、一方で企業が十分な確認を行わずに外国人を雇用した結果、「不法就労助長罪」に問われる事例も増えています。
不法就労助長罪は、外国人本人が処罰されるだけでなく、雇用した企業や経営者も処罰の対象となるため注意が必要です。
さらに、2027年4月からは不法就労助長罪の罰則が強化（厳罰化）されることとなっています。
今回は、不法就労助長罪とはどのような犯罪なのか、企業はどのような点に注意すべきかについて分かりやすく解説します。
1. 不法就労とは何か
入管法では、外国人が適法に働くためには、その在留資格に応じた就労活動を行わなければなりません。
不法就労助長罪に関する以下の入管庁の資料をご覧ください。
この表によると、不法就労は３つのケースに分類されます。
(１) 不法滞在者や被退去強制者が働くケース
例えば、密入国した人や在留期限の切れた人が働く
(２) 出入国在留管理庁から働く許可を受けていないのに働くケース
例えば、観光目的で入国した人が働く、留学生が許可を得ずに働く
(３) 出入国在留管理庁から認められた範囲を超えて働くケース
例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の人が工場・事業所で単純労働者として働く、留学生が許可された時間数を超えて働く
2. 不法就労助長罪とは
不法就労助長罪は、入管法第73条の２に定められている罰則で、以下のように不法就労をさせたり、不法就労をあっせんした者を処罰するものです。
入管法第73条の２第1項
次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の拘禁刑若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
一 事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者
二 外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者
三 業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は前号の行為に関しあつせんした者
対象となるのは、
・法人
・個人事業主
・派遣会社
などです。
会社の代表者である社長のみならず、現場の工場長や店長等の責任者も処罰の対象になります。
また、入管法第73条の２第２項において、以下のように雇用した外国人の活動が不法就労であることを知らなかったとしても、過失のある場合は処罰を免れることはできないとされています。
入管法第73条の２第2項
前項各号に該当する行為をした者は、次の各号のいずれかに該当することを知らないことを理由として、同項の規定による処罰を免れることができない。ただし、過失のないときは、この限りでない。
一 当該外国人の活動が当該外国人の在留資格に応じた活動に属しない収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動であること。
二 当該外国人が当該外国人の活動を行うに当たり第十九条第二項の許可を受けていないこと。
三 当該外国人が第七十条第一項第一号、第二号、第三号から第三号の三まで、第五号、第七号から第七号の三まで又は第八号の二から第八号の四までに掲げる者であること。
つまり、「雇った外国人が不法就労であることを知らなかった」、「派遣会社から紹介されたので問題ないと思った」という理由では、責任を免れることはできません。
派遣社員の場合は派遣会社はもちろん派遣先も罰せられます。
雇用した会社は会社側に過失が認められた場合は、不法就労助長罪が適用されます。
そのため、過失がないと証明できるレベルまで確認を徹底し、どういう確認を行ったか記録に残しておくことが必要です。
外国人本人だけでなく、雇用した会社側にも大きな責任が生じることを肝に銘じておく必要があります。
3. 2027年4月からの厳罰化
これまで不法就労助長罪の法定刑は、
3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金、またはこれらの併科
でした。
しかし、2027年4月からは、
5年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金、またはこれらの併科
へと罰則が強化されます。
4. 企業が受ける影響は刑事罰だけではすまない
企業にとって問題なのは刑事罰だけではありません。
不法就労助長罪による摘発を受けた場合、法人の場合は、会社そのものが有罪でなくても、役員のうち1人でも有罪であれば、その法人は技能実習や育成就労の計画について5年間認定を受けられなくなったり、特定技能外国人を５年間受入れできなくなります。
また、建設業者や派遣会社などの許認可事業の場合、不法就労助長罪に罰せられると事業許可の取り消しの処分を受ける可能性があります。
2026年には入管庁が不法就労助長罪の処分歴を各種許認可の欠格事由へ拡大する方向性を示しており、不法就労助長罪に対するペナルティはさらに厳しくなる方向です。
さらに、企業イメージの低下や取引先からの信用失墜などのレピュテーションリスクも発生します。
5. 企業が行うべき３つの対策
不法就労助長罪は、雇用主が外国人を不法就労者と知らなかったとしても、在留カードを確認しないなど過失があれば処罰の対象となります。
以下のような在留カードの確認等を適切に行い、過失がないと証明できるレベルまで確認を徹底することが必要です。
具体的には、次の３点が重要です。
(1) 採用時の在留カードの確認
まず在留カードの有無を確認し、在留カードの現物を見て、偽造カードでないことを確認します。
入管庁の「在留カード等読取アプリ」を使い、偽造の有無を確認します。
カードが本物である場合は、在留カードの番号が執行していないかについて入管庁ホームページの「在留カード等番号失効情報照会」ページで確認し、有効である場合は就労可能かどうかについて以下の箇所を確認します。
在留カードの確認ポイント
ポイント1 在留カード表面の「就労制限の有無」欄
ポイント2 在留カード裏面の「資格外活動許可欄」
以下のポイント1のところにあるように、「特定活動」「技能実習」「特定技能」のような指定書による就労制限がある場合は、パスポートにホッチキス留めされた指定書の内容も確認してください。
なお、在留カードには、他にマイナンバーカードが一体化された特定在留カードというものがありますが、在留カードに比べて券面に記載されている情報が少なくなっており、記載されていない情報については上記の読取アプリで内容を確認する必要があります。
(2) 就労可能な業務内容の確認
在留資格によって従事できる業務は異なります。採用しようとしている業務内容が、その外国人の在留資格で就労が認められている職種・分野に整合しているかを確認します。
現在、整合していても、社内で人事異動させたときに整合しなくなる可能性がありますので、人事異動時期には、この外国人の業務内容と在留資格の整合性が引き続き取れるのかどうかをチェックします。
例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で認められる業務と、特定技能の在留資格で認められる業務は異なります。
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では単純労働はできません。
雇用する会社で在留資格に適合した業務に従事させることが重要です。
(3) 在留期限の継続管理
採用時に確認しただけでは十分ではありません。
在留カードが失効した場合、その後の就労は不法就労となる可能性があります。
そのため、全ての外国人従業員の在留期限を管理し、期限切れを防ぐことが必要です。具体的には、
①在留期限の一覧化による一元管理
②更新状況の確認
③在留カード失効情報照会
などを継続的に実施することが重要です。
また、留学生や家族滞在の資格では、資格外活動許可欄に「週28時間以内」と記載されています。
このような時間を超えて働かせると不法就労助長罪になります。
アルバイトとして働く留学生等のシフトの管理や労働時間の把握をきっちりと行う必要があります。
また、外国人労働者の雇い入れや離職の場合は、「外国人雇用状況の届出」をハローワークに提出することが義務づけられています。
届け出を行った場合や虚偽の届け出を行った場合は、30万円以下の罰金に処せられます。
6. まとめ
外国人雇用は人手不足への対応として今後ますます重要になります。
しかし、在留資格の確認や在留期限の管理を怠ると、企業自身が不法就労助長罪に問われる可能性があります。
さらに、2027年4月からは罰則が強化され、行政処分や企業イメージの低下などのリスクも大きくなります。
外国人雇用を行う企業は、
①在留カードの確認
②就労内容の確認
③在留期限の継続管理
を徹底し、適正な外国人雇用を行うことが重要です。